今年以來，瀘州老窖重提品牌復興，多次啟用青年員工擔任高管，并引進百名年輕營銷精英，在人事上動作頻頻。而在本輪激勵方案中，瀘州老窖將發(fā)行價定為每股92.71元，相當于在9月26日收盤價的基礎上打了五折，不可謂不大手筆。
其實，股權激勵是企業(yè)進行人才鼓勵的常規(guī)手段，在基本盤比較穩(wěn)的情況下，尤其需要刺激人員力量，讓人才功能最大化。
股權激勵對企業(yè)和員工來說，其初衷是為了雙贏。但如何將價格定得合理，又能讓員工滿意是一大難點。本文中，博得世紀董事長、博得創(chuàng)富董事長周志軒老師，結合實際輔導案例，深入解讀了股權激勵定價的實際操作與優(yōu)化。
股權激勵如何定價更合理
股權激勵定價的核心目的，是在保護公司和股東利益的基礎上，讓激勵對象愿意參與、能夠參與到公司的股權激勵中。
如何定價才能達到雙方都能接受的平衡點？
正常情況下，多數企業(yè)在制定股權激勵定價時，會采用上市公司原始股價的定價方法，將每股凈資產（股東權益與總股數的比率，即0溢價）作為基礎定價。不同的公司因為實際情況差異，會適當溢價，或采用市盈率、市銷率等估值方法定價。
那定價能否低于每股凈資產？溢價多少倍算合理？
周志軒老師認為，股權激勵最低價可為0元，但實操中不建議低于每股凈資產。溢價倍數則需要根據外部同行業(yè)的定價和激勵水平，以及公司激勵目的、經營情況、激勵對象情況、股東利益要求等進行綜合評估。
員工對定價不滿意的原因
很多企業(yè)在進行股權激勵定價設計時會采用上文介紹的方法，但即便如此，仍會有很多員工不認可。
從實操經驗來看，雙方無法達成共識的原因，大多數是因為缺乏充分溝通。
周志軒老師列舉了博得輔導的一個代表性案例。
A公司近幾年的業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定增長，員工平均司齡在5年以上，整體發(fā)展勢頭非常好。為了進一步提升員工的工作積極性，推動公司業(yè)務發(fā)展，A公司特別制定了股權激勵制度，卻不曾想，實施時幾乎無人愿意參與。
博得在介入輔導后發(fā)現，A公司的老板因為早期以個人名義投入較多，將估值定在2500-2800萬，而與A公司同規(guī)模的企業(yè)市場平均估值約為2000萬。站在A公司老板的角度，其激勵定價很正常，但員工覺得比較高。
在了解到此種情況后，博得輔導A公司進行估值調整、測算和溝通協調，最終讓公司和員工在定價上達成一致。
從這個案例不難看出，很多企業(yè)家在設計溢價時，會把隱形投入或個人主觀意識納入其中。如果沒有充分的溝通和理解，以及合理依據作為支撐，雙方很難達成共識。
如何優(yōu)化定價機制
A公司員工對股權激勵定價不滿意的原因，是很多公司進行股權激勵定價時的一種普遍情況。
周志軒老師建議，公司正式實施股權激勵前，要與員工單獨溝通，深入了解其真實想法，了解核心訴求和顧慮，提升定價的科學性和可行性。必要時，可聘請第三方，參與員工訪談和調整設計。最后根據實際情況設計定價方案，以下列舉部分情況供參考：
1、如果公司無法證實關鍵數據的真實性，可聘請第三方資產評估公司或會計師事務所評估和審計，作為定價測算的公允標準；
2、若目標激勵對象不滿意投資回報率低于預期，可適當調整定價，但調整后的定價應適用于全體激勵對象，而非某個人；
3、若不方便調整定價，可通過提高分紅水平等方法，降低員工對定價的敏感度。
每家公司的情況不同，所以定價策略也不一樣。但有一點值得注意的是，在完成定價方案制定后，公司還需對經營目標、員工行權及出資、分紅收益等進行全面測算，并進行二次宣導，闡明定價依據、原理及測算結果，以便打消激勵對象對定價的疑慮，達成共識。
免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據。
